训练是最新的领导方式

第三部分:观点

u    职业训练不仅仅提供知识、资讯和技能,更重要的是帮助学员寻找行为改善的路径,从而有效改善学员的工作绩效

u    职业训练必须高度关注现场,用平常话,拣身边事,露真性情,或和风细雨沁人心脾的拨云见月,或当头棒喝直指人心的鞭辟入里,充分调动学员的“自动自发”意识,引导学员在深度感悟中寻找有效的改善方法和路径

u    职业训练就是在司空见惯的现实生活中见微知著,发现并挖掘理论与实践之间的关键接点

u    职业训练必须围绕学员在“悟(为什么是、能、会这样;还可能是、能、会怎么样;我是、能、会怎么样)、化(现在如何?打算如何?可以如何?)、应(发生什么?状态如何?倡导什么?)”三个层面的觉醒和成长

u    企业到底需要什么样的培训?

     前些日子,一家企业提出要对员工进行培训,对象是各部门的新员工,主题是“谈判”。为了解更加详细的情况,我专程前往该企业。下面是一场与该企业负责人的简单对话——

     企业:这是一次年度计划外的培训安排,原因是公司各部门在业务中都可能涉及一些对外“采购”的工作,而一些年轻的职员在实施采购的时候,总是不能将对方的价格压到最低,直接结果是造成“成本的增加”,所以想让这些人员接受一次“谈判”的培训,目的是提高他们以后价格谈判能力。

     廖:请问“成本的增加”是超出了采购预算,还是认为他们的采购价格没有达到足够低的水平呢?

     企业:两种情况都有,我们的目的是想通过培训,能够让他们学会最大限度地压低采购价格!

     廖:那围绕这样一个目的,建议培训过程采取一些模拟角色演练,也许能够给到学员一些启示……

     企业:不需要!只要给这些员工讲讲基本的概念和方法就可以了。

     廖:如果仅仅这样,恐怕很难给到学员真正的帮助。请问这次训练准备安排多长时间?

     企业:2个小时,您只要给学员讲清楚在与对方谈判时,需要掌握哪些技巧就行,不需要任何所谓的学员参与,而且只能给您2个小时。

     廖:很抱歉,如果仅仅是这样,建议公司给学员买一些相关书籍也许会更好。因为“职业训练的根本任务就是要让学员在行为上有所改善,最终才能真正为企业提供价值……”——

     企业:也就是说您做不了这样一个要求的培训?

     廖:是的……

     ……

     很显然,这次的沟通双方没有达成共识,却引发我不得不思考这样一个问题:企业到底需要什么样的培训?

      虽然现在有很多企业已经意识到对员工进行在职培训的重要性,但其中表现出来的“盲目性”、“临时性”和“急迫性”事实上又让企业没有能够真正收获“培训的价值”!

      所谓“盲目性”,很多企业认为培训是万能的,一旦发现员工存在一些“差距”时,就寄希望于培训能够改变一切。与此同时,一些愿意“讨好企业”的培训者恰恰又愿意去迎合这种“盲目需求”;正因为“盲目”,致使很多企业的培训安排就“临时”而“急迫”。

      就我本人的实践体会来说,一个企业只有真正愿意将员工培训工作提升到企业发展的战略高度,并且淡化或者摈弃培训的“福利色彩”,当作一种投资行为的时候,才有可能获得培训的价值回报,才有可能避免陷入“盲目、临时、急迫”的被动状态,最终将培训建设成为推动企业稳健成长的“完整的管理体系”。所谓“完整的体系”,也就是说,一个企业的培训体系至少应该包括3个子系统:一个是由部门主管担纲的日常管理培训;一个是鼓励员工自觉学习成长的自我培训;一个是有计划、有步骤外请专家的提升性培训。

比如上面提到的那家企业提出的培训安排,完全可以由体系中的“日常管理培训”子系统完成,有何必花费无谓的财力、物力和人力去外请培训老师呢?

u    中国人力资源开发网(www.chinahrd.net)专家在线之问答摘要

    问:直线经理日常总要给员工做一些业务培训

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