哈佛商业评论:创造力不是“管”出来的

特雷莎 • 阿马比尔(Teresa M. Amabile)
穆克蒂 • 凯尔(Mukti Khaire)

哈佛商学院最近举办了一场为期两天的学术研讨会,并邀请了IDEO、E Ink、谷歌、诺华制药等依赖创新取得成功的企业领导人参加。在会上,一些顶尖学者介绍了他们最新和最重要的研究成果。

与会者认为,领导人的第一要务,就是在合适的时间、让合适的人员以合适的程度参与创造性工作。这一管理工作始于领导人对员工角色的重新塑造。员工们不只是卷起袖子,执行自上而下的战略,他们必须发挥想象力,提出自己的创想。正如财捷公司创始人斯科特•库克所说:“传统上管理者会排出项目的优先顺序,然后将人员分配到不同项目。但现在,越来越多的创意来自员工,而不是管理者。”管理者必须从各级员工那里发掘创意,鼓励并促进员工间合作,倾听各种观点。谷歌公司开展的一项内部创新分析颇具启发性。公司对两类创意的开发进展进行了跟踪,一类是公司领导人支持的创意,另一类是员工在没有上层支持的情况下自行完成的创意,结果发现,后者的成功率更高。牛津大学的一项研究则发现,领导人可以在新产品开发的概念阶段运用“协调图腾”。管理者还可以到组织外部去寻找创造力的来源,提高多元化程度。

随着运营规模的扩大,企业典型的反应就是更加依赖流程,也就是对“我们公司做事的方式”实行标准化和持续改进。不过,许多参加研讨会的人都不赞成对创造力如此加以约束。诺华生物医学研究院总裁费思民说:“如果说有哪件东西毁掉的创新最多的话,那就是六西格玛了。”与会者认为,企业领导人应当筹划创造性工作的各个阶段,并确定每个阶段所需的不同流程、技能组合和技术支持。例如,以效率为重的管理“不能用于探索阶段”。管理者还必须建立合理的过滤机制,淘汰没有潜力的创意,同时妥善处理创新成果转化过程。另外,管理者还得扮演“牧羊人”的角色,保护从事创造性工作的员工,不让他们置身于充满敌意的环境中,并为他们扫清障碍,打通前行之路。

在创造性工作中,激励员工发挥最大潜能尤为重要。如果员工无法全心思考问题,他们就不太可能拿出新颖的解决方案。与会者提供的研究表明,为员工提供智力挑战,给员工独立自主工作的权力,接受失败的必然性并从中学习,为员工营造良好的工作环境,这些对于提高员工的创造力大有裨益。从事创造性工作的员工更在乎管理层的态度,如公开对员工的工作予以真诚的认可,这种看似微不足道的小事要比现金奖励更管用。至于失败,组织的失败可以分为三种截然不同的类型:试验不成功、系统故障和过程偏差。企业必须对它们一一加以分析和处理,但第一种类型为创造性学习提供了最大空间,企业可以借此克服内部责难失败、反对试验等积习。

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